Millennial e colletti bianchi i più interessati. Dal 7 giugno anche l’Italia ha dovuto recepire le nuove norme europee sull’equità salariale, che introducono misure vincolanti per garantire la parità di retribuzione. Fattore che, secondo un recente studio pubblicato dal New York Post, rappresenta una leva strategica per la retention: in sua assenza, infatti, il 18% dei lavoratori e delle lavoratrici è pronto a cambiare impiego, mentre il 37% ne chiederebbe l’applicazione per vie formali. La curiosità? Circa 2 su 10 si dichiarano insoddisfatti dello stipendio: l’incremento ritenuto soddisfacente dovrebbe essere almeno del +32%. “Adeguarsi alla normativa non è solo un obbligo giuridico, ma una straordinaria opportunità per valorizzare le persone e migliorare la qualità delle relazioni” spiega Debora Moretti, Co-CEO di Zeta Service.

Il tema della trasparenza retributiva è diventato uno snodo cruciale e non più rimandabile per le organizzazioni. Con il recepimento anche in Italia, il 7 giugno, della Direttiva Europea 2023/970, che introduce misure vincolanti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro, promuovendo la trasparenza salariale, le aziende italiane si trovano davanti a una svolta che ridefinisce profondamente il rapporto tra datore di lavoro e collaboratori e collaboratrici. Non si tratta solo di adempiere a un obbligo di legge contro il gender pay gap, ma dell’impatto concreto sulle performance aziendali e sul turnover. Secondo un recente sondaggio condotto con oltre 4mila interviste in Stati Uniti, Regno Unito, Australia, Francia, Germania e Singapore e pubblicato dal New York Post, mentre 8 lavoratori e lavoratrici su 10 (81%) ritengono l’applicazione della trasparenza retributiva fondamentale da parte della propria azienda, il 18% sarebbe pronto a cambiare impiego in sua assenza, mentre il 37% sarebbe pronto a chiederne l’introduzione per vie formali. E, in fase di colloquio di selezione, qualora l’azienda non la prevedesse, il 37% chiederebbe che fosse inclusa appositamente nel proprio contratto, mentre il 17% chiederebbe una retribuzione più alta e l’11% avvertirebbe le altre persone eventualmente interessate alla posizione. “Per anni – spiega Debora Moretti, Co-CEO di Zeta Service, realtà italiana leader in payroll e HR admin, consulenza HR e sviluppo organizzativo, head hunting e consulenza giuslavoristica – molte organizzazioni hanno considerato la retribuzione un tema da gestire in modo riservato. Oggi il contesto è cambiato. Le persone non chiedono soltanto quanto guadagnano, ma comprendere i criteri che determinano retribuzione, crescita e sviluppo professionale. La trasparenza retributiva nasce da qui: dal bisogno di rendere più comprensibile la relazione tra azienda e persone”.

Scendendo maggiormente nel dettaglio, poi, il 62% delle persone intervistate è a conoscenza dello stipendio percepito dai colleghi e dalle colleghe. Una percentuale che scende al 49% per le aziende che hanno una presenza internazionale. Una considerazione a parte riguarda l’insoddisfazione per lo stipendio: il 18% ritiene che la propria retribuzione non sia soddisfacente e che occorrerebbe almeno un aumento del +32% per sentirsi adeguatamente retribuiti. A livello di retention, c’è poi il tema generazionale e di settore: secondo un recente Retention Report focalizzato sul tema, l’impatto della trasparenza salariale sulla fidelizzazione varia a seconda del settore e della generazione. Ad esempio, nei settori dei cosiddetti “colletti bianchi” (servizi professionali, servizi scientifici e tecnici) si osserva una correlazione più elevata tra trasparenza salariale e turnover (-36%) mentre in settori come hospitality, ristorazione e commercio al dettaglio, un aumento della trasparenza salariale è associato a una diminuzione del 28% della probabilità che le persone cerchino un nuovo lavoro. Dal punto di vista generazionale, guidano i Millennial, la generazione con una correlazione più positiva tra trasparenza salariale e fidelizzazione, dove un aumento del livello di trasparenza salariale è associato a una diminuzione del 32% del turnover, seguita da Gen X (-28%) e Baby boomer (-21%). Tra i Gen Z, invece, l’effetto è il più basso: addirittura vi sarebbe un aumento del +3% di ricerche di nuovo impiego quando la retribuzione è trasparente. “Il dato sui Millennials – spiega Francesca Verderio, Training & Development Practice Leader di Zeta Service – è particolarmente significativo. Parliamo della generazione che oggi occupa gran parte delle posizioni manageriali e specialistiche nelle aziende. Per queste persone la trasparenza non è percepita come un benefit, ma come una componente naturale della cultura organizzativa. È un segnale che riguarda non solo la compliance, ma anche l’employer branding,  la capacità di trattenere competenze chiave, il commitment e la fiducia nell’organizzazione.”

Inoltre, la trasparenza aumenta la produttività. Secondo il recente studio “Is Pay Transparency Good?” pubblicato sull’autorevole Journal of Economic Perspectives, la trasparenza verticale aumenta la consapevolezza dei lavoratori e delle lavoratrici su ciò che potrebbero guadagnare in caso di promozione, accrescendo le aspettative sui potenziali guadagni e rivelandosi efficace nello stimolare l’impegno e la produttività in contesti meritocratici. Se per molte realtà l’adeguamento alla direttiva UE rappresenta una sfida burocratica complessa, per Zeta Service è l’occasione per guidare un profondo cambiamento culturale e organizzativo. “Ogni giorno – prosegue Debora Moretti – ascoltiamo i dubbi e le domande delle Direzioni HR delle aziende che affianchiamo: non sono preoccupate soltanto dalla normativa. Le domande che riceviamo riguardano soprattutto aspetti organizzativi e culturali. Come spiegare le differenze retributive? Come gestire le aspettative delle persone? Come costruire percorsi di crescita coerenti? La direttiva sta portando alla luce interrogativi che esistevano già e che oggi non possono più essere rimandati. La Pay Transparency non chiede alle aziende soltanto di essere conformi. Chiede loro di essere coerenti. E la coerenza sarà uno dei fattori che determineranno la capacità di attrarre, coinvolgere e trattenere le persone nei prossimi anni.”

“Per questo motivo, come Zeta Service, abbiamo deciso – conclude Debora Moretti – di creare un Hub dedicato alla Pay Transparency, uno spazio di approfondimento, dialogo e confronto, che nei prossimi mesi accompagnerà aziende, manager, direzioni HR e People Leader nell’interpretazione della nuova normativa e dei suoi impatti organizzativi. L’obiettivo non è limitarsi agli aspetti normativi, ma aiutare le organizzazioni a comprendere come temi quali retribuzioni, sistemi di valutazione, percorsi di carriera, leadership, comunicazione interna e cultura aziendale siano destinati a diventare sempre più centrali. Il percorso partirà già nelle prossime settimane con un webinar aperto alle aziende in programma il 23 giugno e con una sessione esclusiva di confronto tra HR Director il 24 giugno, dedicata alle domande e alle sfide che stanno emergendo nelle organizzazioni”.